Työ loppuu – miten siitä selvitään?

Edellisessä postauksessa pohdin sitä, millaisia selviytysstrategioita työelämän eri sukupolvilla on käytössään. Miten nämä strategiat otetaan käyttöön kun yt-neuvottelut ja irtisanominen osuvat omalle kohdalle?

 

Photo: FreeDigitalPictures.net
Photo: iosphere/FreeDigitalPictures.net

Yt-neuvottelut ja varsinkin niitä seuraava irtisanominen on kaikenikäisille työntekijöille yksi työuran, ehkä koko elämän vaativimmista kriiseistä. Siinä tilanteessa on laiha lohtu se, että yhä useampi joutuu työurallaan tämän asian kohtaamaan muuttuvassa työelämässä. Kyseessä on identiteettiä muovaava, usein voimakas traumakokemus, joka jättää kokijaansa pysyvät jäljet. Soili Poijula kirjoittaa kirjassaan Miten selviytyä työpaikan menetyksestä (Kirjapaja 2008), että ”on lopetettava itsensä määrittely suhteessa työnantajaorganisaatioon ja sen asemasta pyrittävä itse löytämään oma ydinpäämääränsä, pyrittävä oman elämän hallintaan ja sitouduttava työhön, joka vastaa omaa ihanneminää”. Työn tuomat turvaverkot ja sosiaaliset suhteet karisevat ympäriltä, taloudellinen tilanne huolestuttaa ja on kohdattava irtisanomiseen liittyvät surun, katkeruuden ja häpeän tunteet. Vastuu omasta tulevaisuudesta painaa.  Poijulan kirjan ilmestymisen jälkeen tilanne on muuttunut yleisen työelämän kehityksen osalta vielä epävarmemmaksi ja työllistymisnäkymät synkemmiksi.

Mitä siis tekee suuriin ikäluokkiin kuuluva menettäessään työnsä? He ovat jo työuransa loppuvuosissa, eivätkä näin laajat irtisanomiset ole olleet aikaisemmin heidän työurallaan tavallisia. Yksilölliset erot ovat luonnollisesti suuret eikä pelkkä syntymävuosi riitä määrittämään koko totuutta, vaan kysymys on asenteista, joustavuudesta ja ympäristön vaikutuksista. Suuriin ikäluokkiin kuuluva, joka tekee työtään paljon nuorempien kanssa, voi helposti kopioida nuorilta myös uudenlaisia selviytymisstrategioita.

Monille tähän sukupolveen kuuluvalle irtisanominen on iso järkytys, joka kohdistuu heidän mielestään työntekijään itseensä, olivatpa syyt mitkä tahansa. Nousee esiin kysymyksiä kuten ”mitä minussa oli vikana” tai ”mitä tein väärin”? Useilla on takana pitkät työsuhteet, tai ainakin mielikuva että sellainen on tavoiteltava normi. Yleisesti kovassa asenne- ja työmarkkina-ilmastossa saattaa olla, että monet miettivät ”kunniakasta” poistumissuuntaa työmarkkinoilta, kuten vaikkapa hakeutumista työttömyyseläkkeelle iän salliessa tai jättävät aktiivisesti hakematta uutta työtä, koska sitä ei kuitenkaan ole näköpiirissä. On varauduttava siihen, että työllistyminen ei ole varmaa tai se voi kestää pitkään tai tapahtua täysin eri alalle kuin aikaisemmin. Toki joukossa on niitäkin jotka tässä vaiheessa lähtevät toteuttamaan unelmiaan esimerkiksi yrittäjyyden kautta. Odotukset yhteiskunnan ja työnantajan suuntaan ovat suuret, ja jos ne eivät toteudu, seuraa pettymyksen tunteita.

Diginatiivit ovat onnistuneet ottamaan haltuun ja sopeutumaan uuden työn logiikkaan. Heitä eivät häiritse, ainakaan samassa määrin, jatkuvat keskeytykset, muutokset, tekniset ongelmat, työ määrä tai oman itsen ulkopuolelta tulevat reagointia edellyttävät impulssit, kuten sähköpostit. Aikaisemmasta tiedosta poiketen heillä on lisäksi melko tiukka työurakäsitys eivätkä he erityisesti kannata katkoksia urallaan. He ovat kuitenkin sopeutuneet ajatukseen, että työttömyys osuu nykytyöelämässä melko vääjäämättömästi jokaisen kohdalle jossakin vaiheessa. Strategioina  heillä voikin olla vaikkapa oman osaamisen fokusointi niin, että hallitsee hyvin vähintään kahta toisiaan tukevaa osa-aluetta, tai työpaikan vaihtaminen voidakseen oppia uutta.

Tämä ryhmä hakee työttömäksi jäädessään apua ja tukea työpaikan ulkopuolelta eivätkä he tukeudu kollektiivisin pärjäämisstrategioihin. Tämä on hyvin linjassa uuden työelämän logiikan kanssa, jossa ”jokainen on oman elämänsä toimitusjohtaja”. Tämän vuoksi esim. ay-liike ei aikaisempaan tapaan puhuttele näitä nuoria, kuten eivät myöskään heitä puhuttele työterveyden tai viranomaisten tarjoamat mahdollisuudet.

Monet Y-sukupolvesta turvautuvat pehmeisiin ja omaan itseen liittyviin selviämisstrategioihin, kuten haaveisiin ja unelmiin uppoutumiseen työpaikalla, someen tai nettipelaamiseen pakenemiseen, itsekseen kirjoittamiseen, olon helpottamiseen herkuttelemalla tai sairauslomalle hakeutumalla. Lisäksi uudenlaisten työkuvioiden kehittely on suosittua; etätyö, uusien työmahdollisuuksien kehittely joko uudella työnantajalla tai yrittäjänä tai vaihtoehtojen reflektointi.

Tämän ryhmän tunnekokemuksia työelämästä kuvaavat yksinäisyys, ulkopuolisuus, keinottomuus ja kaoottisuuden tunne. Edeltävät sukupolvet ovat betonoineet asemansa työpaikoilla ja työnsaantimahdollisuudet kiristyvät koko ajan. Kun työyhteisöön ja työelämään ei synny kunnollista integraatiota ja kun samalla työelämän yhteisöt hajautuvat ja jatkuva muuntuvuus voimistuu, syntyy yksinäisyyttä, ahdistuneisuutta ja kyvyttömyyttä kirjoittaa omaa työelämätarinaansa.

Irtisanominen saattaa vain vahvistaa näitä yksinäisyyden ja ulkopuolisuuden tunteita. Siksi olisikin tärkeää juuri tälle ryhmälle tarjota mahdollisuuksia tunteiden jakamiseen ja käsittelyyn myös ryhmämuotoisesti esimerkiksi erilaisten työnhakuvalmennusten muodossa, jotta y-sukupolven irtisanotut huomaisivat monien muidenkin kamppailevan samojen ongelmien kanssa ja osaisivat oppia toisiltaan tilanteen vaatimista toimista.

Lähteitä:

Järvensivu Anu, Nikkanen Risto ja Syrjä Sanna (toim.): Työelämän sukupolvet ja muutoksissa pärjäämisen strategiat. Tampere University Press 2014.

Poijula Soili: Miten selviytyä työpaikan menetyksestä? Kirjapaja 2008.

Mainokset

Työelämän selviytymisstrategioita

 

Hesarissa oli äskettäin (8.11.2015) kiinnostava juttu siitä, miltä työelämä maistuu eri sukupolviin kuuluvien henkilöiden mielestä. Juttu pohjautui uudehkoon suomalaisen työelämän tarpeisiin kehitettyyn sukupolvijaotteluun, joka mielestäni toimii paremmin kuin meillä paljon käytetyt amerikkalaiset jaottelut. Jaottelu yhdistää kiinnostavasti taloudellisten suhdanteiden tarkastelun sukupolviteoriaan. Mielenkiintoisen tästä tekee se, että mallissa huomioidaan myös taloudellisten suhdanteiden vaikutus ja siitä seuraavat muutokset arvomaailmassa ja suhtautumisessa työelämän eri kysymyksiin. Juttu pohjautui Anu Järvensivun, Risto Nikkasen ja Sanna Syrjän kirjaan Työelämän sukupolvet ja muutoksissa pärjäämisen strategiat (2014).

Kirjassa esitetyt sukupolvet, joille Hesarin jutussa oli löydetty vielä kuvaavammat otsikot,ovat seuraavat:

Suuret ikäluokat, syntyneet 1945- 1954, ”elämä kantaa”: Heidän avainkokemuksensa on tietotekninen vallankumous ja organisaatiomuutokset. Mielenmaisemaltaan he edustavat nousun sukupolvea, jonka vuoksi he toimivat työelämässä myötäsukaisesti ja luottavaisesti. Ikävästi puskee esiin heidän jo lapsena kokemansa tunne siitä, että heitä on ”liikaa joka paikassa”.

Öljykriisin sukupolvi s. 1955-1964, ”aina näitä muutoksia” – tuli työelämään juuri öljykriisin aikaan (1973-80). Tällä sukupolvella nousevat ydinkokemuksena esiin usein toistuvat organisaatiomuutokset. Ne yhdistyvät kiireeseen, henkilöstövähennyksiin ja työn määrän lisääntymiseen. Samalla korostuu kokemus työpaikan sosiaalisista ongelmista; öljykriisin sukupolven naiset tuovat vastauksiissan esiin miehet kiusaajina suhteellisen usein.

Hyvinvoinnin sukupolvi 1965-1972, ”Hei relaa!”. Tälle sukupolvelle on ominaista puhua työn kohtuullistamisesta ja eettisistä asioista. Ydinkokemuksena heillä on työelämän mielettömyys sekä kova-arvoisuus. Sukupolvi ulkoistaa kielteiset kokemukset itsensä ulkopuolelle: loukkaaja on heistä usein pomo.

Lamasukupolvi syntyi 1973-1979,  ”Minuahan ette yllätä” – tuli työelämään 1990-luvun alkuvuosien laman aikaan. Tämä sukupolvi on jättäytynyt itsesä varaan ja kääntänyt poliittisuuden ja pehmeyden kovuudeksi. He ovat tottuneet kamppailemaan työstä globalisoituvassa maailmassa eivätkä kaihoa menneisyyteen kuten edeltäjänsä. He ovat yleensä huomioineet muutostilanteen seikkaperäisesti ja tehneet tarkan toimintasuunnitelman.

Y-sukupolvi eli diginatiivit  1980-1990  ”terapia ja minä”. Diginatiivit uivat kuin kala vedessä nopeiden, pinnallisten päätösten eli ”nettilogiikan” työelämässä. Heillä on kuitenkin kokemuksia ulkopuolisuudesta, keinottomuudesta, kaoottisuuden tunteesta sekä yksinäisyydestä. Y-sukupolvi hyödyntää eniten yksilöpalveluja kuten te-toimiston apua tai terapeuttipalveluja.

Lisäksi on vielä 1991 jälkeen syntyneet, Z-sukupolvi joka on vasta tulossa työelämään.

Kuva: Pixabay

Laman lapset luottavat vain itseensä

Mallin yksi perusajatus on se, että ne sukupolvet jotka ovat varttuneet lapsuutensa ja nuoruutensa taantumassa, kuten öljykriisin tai 1990-luvun alun laman aikana, valitsevat työelämään tultuaan sellaisia selviytymisstrategioita, joissa korostuu nojautuminen omiin voimiin ja omaan pärjäämiseen. Taloudellisen nousun aikoina varttuneet puolestaan luottavat enemmän erilaisiin virallisiin tahoihin ja instituutioihin, kuten viranomaisiin, terveydenhuoltoon tms. Nuoremmilla sukupolvilla on vanhempia useammin käytössä useampia vaihtoehtoisia selviytymisstrategioita, samoin kuin naiset miehiä useammin käyttävät laajempaa keinovalikoimaa.

Nousukausien sukupolvet, kuten suuret ikäluokat, hyvinvoinnin sukupolvi ja diginatiivit ovat luottavaisempia ja vaativia omien oikeuksiensa puolustajia ja asettavat odotuksia yhteiskunnalle ja työnantajille. Tämä voi johtaa irtiottoihin työstä ja työtä kohtuullistaviin ratkaisuihin.

Laskukausien aikana aikuistuneet, kuten öljykriisin sukupolvi, lamasukupolvi ja 1990-luvulla syntyneet, sen sijaan ovat jo lapsista saakka tottuneet pärjäämään melko kovassa arvoilmapiirissä. He korostavat itsensä varassa pärjäämistä eivätkä tiukoissa paikoissa luota yhteiskunnan tai työnantajan apuun. Näistä ikäluokista on kasvanut tunnollisia ja yritteliäitä puurtajia, joiden pahimpia pelkoja on ”häviäminen”, työn menettäminen. Tietyllä tavalla nämä ovat täysin luontevia reaktioita ja herkkien kasvuvuosien tilanteen pohjalta kehitettyjä strategioita.

Seuraavassa kirjoituksessa ensi viikolla pohdin sitä, miten eri sukupolvet toimivat yt-neuvottelujen ja irtisanomisen kohdatessaan.

 

Digitalisaatio ja ikääntyvä työntekijä

Suuria kysymyksiä digitalisaation vaikutuksista pohditaan monilla toimialoilla. Hoiva-aloilla mietitään miten pystytään hyödyntämään ICT:n tuomia mahdollisuuksia. Finanssialalla on pohdittu, millaisia uusia työrooleja ja tehtäviä syntyy vaikka silloin kun toisaalta asiakkaat tekevät paljon itse verkossa digitaalisesti, mutta tarvitsevat kuitenkin henkilökohtaista neuvontaa vaikeissa ja monimutkaisissa kokonaisyysksissa.

Digitalisaatio tulee muuttamaan kaikkien meidän työtä lähivuosina, muutos on jo alkanut ja se tulee olemaan iso. Etla arvioi, että jopa kolmannes suomalaisista työpaikoista on vaarassa hävitä digitalisaation vuoksi. Jäljelle jäävät  toisaalta suorittavammat työtehtävät jossa tarvitaan käsiä ja sydäntä esim. hoiva-alalla ja toisaalta erikoistuneita asiantuntijatehtäviä ratkaisemaan niitä ongelmia joita digitalisaatiolla ei kyetä ratkaisemaan.

Työpaikkojen häviäminen on toki vain toinen puoli tästä kolikosta, sillä koko ajan syntyy uusia ja hyvin uudenlaisia työpaikkoja, ammatteja ja ammattiryhmiä. Esimerkkejä uusista ammateista ovat vaikkapa pelinkehittämiseen liittyvät ICT-alan tehtävät, joita vielä 10 v sitten teki hyvin harva työntekijä.

Tämä kahdensuuntainen kehitys vaatii niin yrityksiltä kuin työntekijöiltä hyvää reagointikykyä ja kykyä ymmärtää, millaisia osaamisia milloinkin tarvitaan.

Yksilön kannalta ongelmallista on, että tehtävät, johon oma osaaminen on hankittu ja joista on jopa vuosikymmenten kokemus, saattavat kadota ja se on riski johon pitää varautua. Riskiä voi pienentää mm. aktiivisesti kouluttautumalla ja uusien asioiden opiskelulla työssä ja vapaa-aikana.

Uusia digitaalisia toimintatapoja voi oppia kokeilemalla, niin organisaationa kuin yksilöinä. Kokeileminen on suhteellisen riskitöntä, sillä aina voi palata vanhaan, jos kokeilu epäonnistuu. Voipa käydä niinkin, että kokeilun aikana voi oppia jotain ihan uutta, mitä ei käynnistettäessä osattu ajatellakaan. Kokeilukulttuurin virittäminen vaatii organisaatiolta luottamusta  ja hyviä keskusteluyhteyksiä eri ryhmien välillä.  Kokeilemiseen  vaaditaan heittäytymiskykyä, joka on osittain asennekysymys ja osittain opittavissa.

Oppimishalukkuuden ajatellaan vähenevän iän myötä; nuoret ovat  työelämässä kiinnostuneita oppimaan uusia asioita, mutta kun vuosia alkaa olla 50+ oppimishalukkuus vähenee. Tilannetta kuvaa vaikkapa äskettäin finanssialan työntekijöiden keskuudessa tehdyn Muuttuva työ finanssialalla -kyselytutkimuksen tulos, jossa selvitettiin kuinka valmiita eri-ikäiset vastaajat ovat opiskelemaan uusia asioita edetäkseen uusiin tehtäviin.

Kaikista kyselyyn vastanneista kolme neljästä oli valmiita opiskelemaan lisää edetäkseen uusiin tehtäviin. Opiskeluhalukkuus laskee iän ja työskentelyvuosien myötä selvästi, kuitenkin niin, että yli 55-vuotiaistakin 68% on halukkaita opiskelemaan lisää. Samanaikaisesti 45-54-vuotiailla vastaava osuus on 88% ja tätä nuoremmilla vieläkin korkeampi.

Yksittäisen työntekijän näkökulmasta tilanne voi näyttää uhkaavalta. Yksilölliset erot ovat kuitenkin varmasti suuret: siinä missä toinen 55+ työntekijä hyytyy uuden oppimisen edessä, löytyy monta samanikäistä, jotka onnistuvat yhdistämään pitkän työkokemuksen ja ennakkoluulottoman uuden oppisimisen halun työnantajan kannalta hyvin kiinnostavaksi paketiksi. Pahinta olisi laittaa päänsä pensaaseen ja ajatella, ettei tämä digitalisaatio koske minua/meidän yritystä/tätä toimialaa. Sillä kyllä se koskee meitä kaikkia ja muuttaa meidän kaikkien työtä.

Maailma on muuttunut. Työelämän tärkein ja tarpeellisin taito nykyisin on muutostaito ja muutoskyvykkyys, kyky pysyä muutoksessa mukana ja asennoitua siihen oikein. Kaikkien organisaatioiden ja työntekijöiden tulisi pohtia, miten muutetaan muutosvastarinta muutosmyönteisyydeksi ja sitä kautta kokeilemisen rohkeudeksi.

Hyvää kansallista etätyöpäivää!

Tänään torstaina 8.10. on Kansallinen etätyöpäivä. Järjestäjinä on Työterveyslaitoksen lisäksi kaksi yritystä, Microsoft ja DNA. Päivän tavoitteena on suomalaisen työelämän parantaminen herättämällä yrityksiä ja työntekijöitä etätyön mahdollisuuksiin ja haasteisiin sekä uudenlaisiin työnteon tapoihin. Päivä on järjestyksessään viides. Päivän tiimoilta on somessa kerätty tänä vuonna #fiksumpityö ideoita  työn uudistamiseksi.

Määritelmällisesti etätyöllä tarkoitetaan työnantajan kanssa sovittua työnteon mallia, jossa työ tehdään joko osin kotona tai sitten työnantajan eri toimipisteissä, työkohteissa, asiakkaan luona tai matkoilla. Etätyö on kiinteästä työpaikasta ja työajasta riippumatonta työtä, joka sisältää kolme elementtiä: ajallisen jouston, jouston työn tekemisen paikassa sekä tekniset välineet, joilla työ toteutetaan ja joiden avulla ollaan yhteydessä muihin. Miksi pitäisikään mennä työpaikalle lukemaan sähköpostit?

Ajatusta voi jatkaa vielä pidemmälle. Perinteisesti on ajateltu, että työnteon kotipesä ovat yrityksen toimitilat, ja sieltä tehdään pieniä irtiottoja etätyöhön kotona tai kahvilassa. Nyt kuulee jo keskustelua siitä, voisiko ollakin niin, että työtä voidaan tehdä siellä missä se on tarkoituksenmukaisimmin tehtävissä ja joustavasti käyttää erilaisia tiloja, ajan hetkiä ja työvälineitä parhaaseen mahdolliseen lopputulokseen pääsemisessä. Puhutaan siis joustotyöstä. Esimerkiksi OP Ryhmä on panostanut upouusissa viihtyisissä tiloissaan Helsingin Vallilassa monipuolisten työntekemisen mallien tehokkaaseen hyödyntämiseen siten, että nykypäivän mobiili, verkostoitunut ja monipaikkainen työ muuttuu todellisuudeksi myös finanssialalla niissä työtehtävissä, joihin se sopii. Toki on paljon työtä joka ei etätyöhön vielä taivu, mutta paljon uusia avauksia voidaan saavuttaa myös ennakkoluulottomilla kokeiluilla.

Etätyötä tekee Suomessa (työnantajan kanssa sovitusti ja tietotekniikan avulla) ainakin satunnaisesti 28 % työntekijöistä. Lisäksi 10 % tekee joitain tunteja viikossa. Sitten on vielä iso joukko ihmisiä jotka tekevät päätyöhönsä liittyviä töitä kotonaan joskus tai osittain. Nämä luvut ovat vuodelta 2013, ja sellainen tuntuma kollegoita ja lähipiiriä tarkkailemalla on syntynyt, että viimeksikuluneen kahden vuoden aikana on nähty selvä lisääntyminen etätyöntekijöiden määrässä.

Etätyön hyötyjä ja haittoja on arvioitu kattavasti, listoja voi katsoa vaikka täältä.

Kestävän työuran näkökulmasta etätyön merkitys on erityisesti työtyytyväisyyden paranemisessa sekä perheen ja työn yhteensovittamisen helpottumisessa. Parantunut työtyytyväisyys ja lisääntynyt hallinnan tunne omasta työstä vaikuttavat myönteisesti työssä jaksamiseen. Perheen osalta on kaksi keskeistä ryhmää, jotka hyötyvät etätyöstä, nimittäin pienten lasten vanhemmat sekä henkilöt, jotka hoivaavat perhepiirin iäkkäitä omaisia.

Kuva: Pixabay
Kuva: Pixabay

Lapsiperheiden osalta on asia tiedostettu jo pidemmän aikaa, mutta senioreiden hoivan tarpeeseen liittyviin työelämän joustoihin ollaan vasta heräämässä. Suomessa lähes kolmannes työssäkäyvistä pitää huolta perhe- ja lähipiiriinsä kuuluvasta henkilöstä tämän korkean iän, sairauden tai vamman vuoksi. Tästä aihepiiristä on tulossa kiinnostavaa lisätietoa lähiviikkoina.  Tämä on jo nyt iso asia suomalaisessa työelämässä ja sen merkitys tulee yhä kasvamaan väestön ikääntyessä ja hoivan painopisteen siirtyessä nykyistä enemmän koteihin ja omaisille. Tälle ryhmälle etä- ja joustotyön tarjoamat mahdollisuudet tulevat jatkossa olemaan aikaisempaa tärkeämpiä.

 

Työuran kestävyydestä puhutaan liian vähän

Suomalaisen työelämän eri puoliin liittyvä keskustelu on suhteellisen vilkasta, mutta mielestäni työn tekijöiden työurien laadullisesta kestävyydestä on puhuttu liian vähän. Työurakeskustelu pyörteilee lähinnä työurien pidentämisvaatimuksissa ja pidentämisen yhteyksissä työeläkejärjestelmän tulevaisuudennäkymiin, mutta asian kokonaisvaltainen tarkastelu nimen omaan työtä tekevien yksilöiden näkökulmasta on ollut suhteellisen vähäistä. Työn tekijöillä tarkoitan tässä kaikkia niitä, jotka suomalaisessa työelämässä toimivat, olivatpa he sitten työntekijöitä, esimiehiä, johtajia tai yrittäjiä. Lisäksi työurakeskustelu koskettaa myös työttömiä, perhevapailla olevia ja työeläkkeelle jääviä.

 

Portrait of mature woman smiling, daughter standing at background.

 

Luonnollisesti kaikkia työhyvinvointityötä tekeviä kiinnostaa (tai ainakin pitäisi kiinnostaa)  vaikkapa ikäjohtaminen, terveyden edistäminen tai työn ja perheen yhteensovittaminen, mutta nämä keskustelut siiloutuvat helposti vain yhden asian ympärille. Työterveyslaitos on kuitenkin kiitettävästi ylläpitänyt laajempaa keskustelua myös yksilön näkökulmasta. TTL:n pari vuotta sitten päättynyt tutkimushanke Kestävän työn kehittäminen Suomessa tuotti paljon mielenkiintoista materiaalia aiheesta.

Kun kuitenkin suomalaisen työn tekijän keskimääräinen työura on noin 34 vuoden mittainen, on kyseessä melkoinen maratoni, jossa tarvitaan oikeanlaista vauhdinjakoa ja runsaasti kestävyyttä. Samalla olemme tilanteessa, jossa ympäröivä maailma ja työn tekemisen tavat muuttuvat nopeasti ja peruuttamattomasti. Kun tuolle 34 vuoden maratonille lähtee, maisema ja kartta ovat aivan erilaiset kuin ne tulevat olemaan työuran keskivaiheilla tai loppukirissä. Maalina häämöttää siellä jossakin pääsy terveenä eläkkeelle. Kuulin muuten äskettäin anekdootin, jonka mukaan kirkon työntekijöiden työhyvinvointitavoite on kuulemma ”Terveenä taivaaseen” – tämän jutun todenperäisyydestä ei kuitenkaan ole tietoa 🙂 Joillakin matka katkeaa kesken jo taipaleen alkuvaiheessa, jotkut jaksavat porskuttaa lähemmäs neljääkymmentä vuotta. Matkalle uupuneiden määrä on huolestuttavan suuri.

Jokainen meistä on vastuussa omasta työhyvinvoinnistaan, jaksamisestaan ja työuransa kestävyydestä. Oman vastuun merkitys tulee vain korostumaan jatkossa. Siksi mielestäni tarvitsemme enemmän keskustelua myös työurien inhimillisestä kestävyydestä.

Tervetuloa blogiin!

Tämän sivuston idea on kerätä kestävään työuraan liittyvää aineistoa: tietoa, tutkimusta ja mielipiteitä siitä, kuinka työuramme rakentuvat, millaisia muutoskohtia niissä on ja kuinka niistä parhaiten päästään eteenpäin sekä sitä kuinka pidetään huoli inhimillisestä jaksamisesta meneillään olevassa työelämän murrosvaiheessa.

Suomalaisessa työelämässä on käynnissä erittäin suuri murros, joka vertautuu vaikkapa tehdastyön syntyyn tai maatalouden koneistumiseen. Digitalisaatio, verkostoitunut työskentely ja taloudelliset paineet muovaavat uusiksi niin isojen kuin pienten yritysten ja organisaatioiden toimintaa. Yhä useampi on oman elämänsä toimitusjohtaja ja tekee työtään ammatinharjoittajana tai yrittäjänä.

Työuria pitäisi poliitikkojen mukaan pidentää niin alusta, keskeltä kuin lopustakin. Samalla yhä nuoremmat uupuvat, keskiuralta vaihdetaan ihan muihin töihin ja eläkeikää lähestyttäessä monet sinnittelevät viimeisillä voimillaan. Yhä useampi viisikymppinen jää irtisanottuna ilman työtä ja ilman tovoa työllistymisestä. Hyvinvointivaltion pelastustalkoot lisäävät työtunteja ja antavat ainakin julkisella sektorilla entistä tiukemmat taloudelliset raamit tekemisellä. Yhä useampi miettii jaksanko loppuun asti.

Työelämästä kerrotaan enimmäkseen näitä raskaita ja vaativia tarinoita. Harvat valopilkut ovat löytyneet start-uppien pöhinästä ja vaikkapa pelialalta. Työn ilo ja tekemisen meininki ei saisi kuitenkaan rajoittua vain nuorten start-uppien työkulttuuriin vaan sen pitäisi olla mukana koko ajan ja kaikkialla, koko työuran ajan. Mitä pitäisi tehdä, jotta tämä toteutuisi kaikissa työuran vaiheissa?