Työelämätarinalle happy end?

Kuuntelin äskettäin työelämätutkija Anu Järvensivua, joka on kirjoittanut kirjan ”Tarinoita suomalaisesta työelämästä” (Työterveyslaitos 2014). Hänellä oli kiinnostavaa pohdintaa tämän tutkimuksensa perusteella siitä, kuinka suomalaiset tarinallistavat ja sanoittavat työelämänsä kaarta ja siitä kutoutuvaa tarinaa. ”Työelämässä ei enää ole tarjolla yhtä paljon ennakoitavuutta ja turvallisuutta luovia pysyväisluonteisia rakenteita kuin menneinä vuosikymmeninä. Sen sijaan kyky itse hallita omaa työtä, työn tekemisen tapaa, työuraa ja suhdetta työhön on keskeinen edellytys sille, että ihminen selviytyy nykytyöelämässä”  toteaa Anu Järvensivu.

Tarinallistaminen on yksi keinoista selviytyä työelämän muutosten keskellä. ”Työelämäntarinan kirjoittaminen on sopivien episodien ja juonirakenteiden etsimistä, muuttamista ja säilyttämistä. Toisinaan se on aikaa vievää salakirjoituksen auki purkamista. Se on myös tarinoiden yhteen sovittelua toisten ihmisten kirjoittamien tarinoiden kanssa. Joskus kirjoittaminen voi jopa olla taistelua tarinoista: itsestä ja muista tehdyistä tulkinnoista sekä totuudesta” jatkaa Anu.

Ja niin kuin usein elämässäkin, työelämänkin tarinoilla voi olla onnellinen tai onneton loppu. Samoista aineksista voi joku kutoa myönteisen tarinan ja onnellisen lopun ja joku toinen puolestaan päätyy epäonniseen loppuun.

Alkupisteenä näillä tarinoilla on tyypillisesti joko organisatoriset muutokset kuten henkilöstön vähennykset, tai sitten hankalaksi koetun esimiehen aiheuttamat tunteet ja tilanteet. Johtajan ja esimiehen hankalaan persoonallisuuteen voidaan projisoida paljonkin työyhteisön yhteistä pahoinvointia, joille hankala esimies on oivallinen syntipukki. YT-tilanteissa taas mielipiteet voivat polarisoitua, jolloin lähtijät ja jäljelle jäävät näkevät tilanteet eri tavoilla. Oma ja kollektiivinen pahoinvointi työyhteisössä johtaa monenlaisiin ilmentymiin kuten fyysisiin ja psyykkisiin oireisiin, ristiriitoihin työyhteisössä tai sen hajoamiseen, uupumiseen tai etääntymiseen. Miten näiden tapahtumien ristipaineissa sitten kirjoitat itsellesi onnellisen työelämätarinan?

Positiivinen pohjavire uratarinassa syntyy kun tunnistat oman muutostarpeesi ja keräät voimasi ja rohkeutesi muutokseen ja uudistumiseen. Usein tämä edellyttää työelämän tapahtumien myönteistä tulkitsemista, useiden uravaihtoehtojen työstämistä ja tulevaisuuden ennakointia sekä mahdollisten urakatkosten (vuorotteluvapaat, työttömyys, sairauslomat) hyödyntämistä uran uudelleensuuntaamisessa.

Jos taas et hae tai saa tukea, jäät yksin sinnittelemään ja tulkitset tapahtumat kielteisten ja katkeruuden värittämien lasien läpi, työelämätarinallasi harvoin on onnellista loppua.

Puheenvuorossaan Anu Järvensivu antoi myös ohjeita myönteisen työelämätarinan kirjoittamiseen. Pohjana on aina oman tarinan ja tilanteen pohdiskelu ryyditettynä  ennakoivalla otteella ja myönteisen uteliaalla asenteella  ja tavoitteena myönteisten merkitysten ja tulkintojen löytäminen oman tarinan tapahtumille sekä kohdatun pahan ja kärsimyksen onnistunut selittäminen ja merkityksellistäminen. Työskentely vaatii järkiperusteiden ja tunteisiin pohjaavan tiedon työstämistä yhteensopiviksi sekä useiden tarinallisten projektien kehittelyä ja ylläpitämistä yhtäaikaisesti.

Kokeneella työntekijällä on urallaan ehtinyt olla monenlaisia käänteitä, niin myönteisiä kuin kielteisiäkin. Myönteiset tulkinnat näistä työelämän tapahtumista ovat tärkeässä roolissa myös kestävän työuran luomisessa ja erityisen tärkeitä nämä ovat yhä nopeutuvissa työelämän muutossykleissä.

Mainokset

Viisikymppisissä virtaa

Viime viikolla olin viisastumassa Monsterklubin tilaisuudessa, joka oli suunnattu yli viisikymppisille työnhakijoille. Paikalla oli runsaasti väkeä ja osa taisi jäädä jonotuslistallekin, niin suosittu aihe on kyseessä. Näiden ikäluokkien työllistymisestä on paljon keskusteltu viime aikoina ja osa keskustelusta antaa ymmärtää että työttömänä 45 vuotta täytettyäsi siirryt odottamaan eläkettä luokkaan toivottomattomat tapaukset. Onneksi eilinen ei ollut sellainen tilaisuus, vaan mukaan tarttui monia toiveikkaita näkökulmia omillekin uravalmennusasiakkaille avattavaksi.

Iltapäivän kiinnostavimmasta annista vastasi rekrytointikonsultti Jarmo Virtanen Arespartnersilta, joka parinkymmenen vuoden rekrytointikokemuksen pohjalta avasi viisikymppisen työnhakijan tilannetta. Tämä oli tervetullutta vaihtelua siihen ”konsultti lukee ansioluetteloasi keskimäärin 6 sekuntia” ja ”yli neljävitoset karsitaan heti pois” -ajatteluun johon törmää monissa paikoissa. Jarmo painotti erityisesti itsensä tuntemisen merkitystä ja piti keskeisenä sitä, että työnhakija selvittää itselleen missä tehtävissä hän on aikaisemmin menestynyt, mistä asioista saanut positiivista palautetta ja mistä syistä. Tärkeää on myös tunnistaa se, millaisessa organisaatiossa on aikaisemmin viihtynyt parhaiten, erityisesti organisaatiokulttuurin ja arvojen osalta. Mutta kaikkein tärkeintä on rohkeus ja selvä kuva siitä millaiset asiat motivoivat ja innostavat. Vasta näiden asioiden löytymisen jälkeen on aktiivisen työnhaun aloittamisen aika.

Olen havainnut, että koska irtisanominen on monelle shokki ja taloudelliset realiteetit usein karuja, työnhakija voi mennä irtisanomisen jälkeen ”paniikkiin” ja lähettää hakemuksia kaikkiin niihin paikkoihin, jotka vähänkin sopivat (ja vähän niihin sopimattomiinkin varmuuden vuoksi). Ammattitaitoisen valmentajan (tai vertaistuen) avulla ennen hakutyön aloittamista pitäisi tarkastella, miltä irtisanominen itsestä tuntuu (ja tuntuuhan se, usein hylkäämiseltä, se on luonnollista ja kuuluu asiaan). Sen jälkeen voi huomion suunnata tulevaisuuteen, tunnistaa omat vahvuudet, kiinnostuksen kohteet ja mahdollisuudet ja näiden kautta tavoitteen. Vasta tämän jälkeen pystyy hakemuksessa uskottavasti perustelemaan, MIKSI juuri minä olisin paras kanditaatti haettavaan tehtävään.

Rekrytointivalinnoissa pohditaan Jarmo Virtasen mukaan tässä ikäryhmässä fyysistä jaksamista, motivaatiota haettuun tehtävään, uudistumiskykyä ja joustavuutta sekä sitä, miten paljon hakija haluaa panostaa työssä menestymiseen ja kehittämiseen. Valttejakin viisikymppisillä on nuorempiiin verattuna: hyvä itsetuntemus ja käsitys omasta osaamisesta ja kyvyistä, sitoutuneiseen ja lojaalisuus, enemmän aikaa panostaa työhän, pienempi sidonnaisuus paikkakuntaan ja maantieteelliseen alueeseen. Kun vielä olet rohkea, pidät itsesi fyysisesti (ja henkisesti, lisäisin) hyvässä kunnossa ja otat haltuun sähköiset kanavat työnhaussa, voi hyvinkin olla että löydät unelmiesi työn vielä viisi- tai jopa kuusikymppisenä. Olen aikaisemminkin täällä kirjoittanut kuinka iso osaamispotentiaali tässä porukassa on maallemme, ja on todella harmi että joidenkin työnantajien ennakkoluulot tulevat rekrytointien tielle. Onneksi on paljon myös työnantajia, jotka arvostavat eri-ikäisten työpanosta ja näin auttavat rakentaaman kestävää työuraa.

Vaihteeksi vähän henkilökohtaisempaa asiaa palautumisesta

Vaihteeksi vähän henkilökohtaisempaa asiaa työuran kestävyyskuntoon liittyen. Sain nimittäin tilaisuuden osallistua Firstbeat-hyvinvointimittaukseen. (Selvennykseksi vielä, että tämä postaus on aivan omia mielipiteitäni eikä mitään kaupallista yhteistyötä Firstbeatin kanssa ole tässä takana).

Firstbeat

Firstbeatista on nopeasti tullut osa erilaisten työhyvinvointiprojektien sisältöä ja palvelua tarjoavat monet työterveysasemat sekä useat erilaiset palveluntarjoajat, joiden kautta mittauksen, analyysin ja valmennuksen voi hankkia. Itse halusin tätä kokeilla sillä silmällä että olisiko tässä hyödyllinen työkalu omien coaching/valmennusasiakkaitten käytettäväksi. Yksilömittausten lisäksi mittauksia voidaan tehdä erilaisille ryhmille ja työyhteisöille.

Sydämen sykevälivaihtelun mittaus on varsin yksinkertainen tapahtuma: laitetta pidetään yötäpäivää (ei suihkussa/uidessa kuitenkaan) kolme päivää (mielellään yksi vapaa + kaksi työpäivää). Sitten laitteeseen rekisteröidyt tiedot puretaan lähettämällä mittari Firstbeatille (tai muulle palvelun tuottavalle taholle). Lisäksi pidetään netissä päiväkirjaa mittauspäivien tapahtumien kulusta, mikä helpottaa tulosten tulkintaa. Parin viikon kuluttua sain tulosraportin sähköpostilla ja henkilökohtaisen palauteajan tulosten läpikäymiseksi puhelimessa. Mittari pysyi hyvin mukana menossa eikä haitannut elämää millään lailla. Elektrodien liima hieman sai  herkkis-ihoni punoittamaan, mutta siitä varoitettiin etukäteen ja se meni nopeasti ohi.

Isoin oppi itselleni liittyi kuormituksesta eli stressistä palautumiseen, jossa minun on selkeästi napakoitettava otettani. Stressitaso päivien aikana pysyi varsin kohtuullisena, sillä ne eivät olleet mitenkään erityisen kuormittavia, mutta palautuminen päivän aikana ja alkuyöstä jäi liian vähäiseksi. Olin tätä jo miettinyt etukäteen jonkin verran ja tulos vahvisti omia tuntemuksiani, mutta yllättävää oli että itseni mukavaksi ja rennoksi ajattelema vapaapäivän vapaamuotoinen puuhastelu ei tuonut selkeämpää palautumisvastetta. Tämän ovat muutkin mittauksen tehneet, arki ei välttämättä riitä palauttamaan, vaan tarvitaan aktiivisia toimia palautumisen edistämiseksi.

Jatkossa aion panostaa palautumiseen mm. lisäämällä työpäivien taukoja, mindfullnessia, liikuntaa ja aikatauluttamalla iltoihin toimintaa, joka ajaa kierroksia alas.

Heikko palautuminen on työkykyriski, sillä se lisää väsymystä. Palautumiseen panostamalla on saatu määrällisiä ja laadullisia työhyvinvoinnin parannuksia, ilmenee valmistajan nettisivuilta. Heikosti palautuva elimistö kuluu ennen aikojaan loppuun ja saattaa siksi lyhentää työuraa tai pahimmassa tapauksessa elämää.

En ole heikon palautumiseni kanssa yksin, sillä Firstbeatin tutkimuksen mukaan neljä kymmenestä suomalaisen työntekijän nukkumasta yöstä on heikosti palauttavia. Yöpalautuminen mahdollistaa aivojen energiavarastojen täyttymisen ja koko kehon palautumisen. Se vaikuttaa esimerkiksi oppimiskykyyn, muistiin ja kykyyn keksiä ratkaisuja uusissa tilanteissa. Yöpalautumisen laatu näkyy myös tunnepuolella ja mielialassa.

Esimerkkejä erilaisista kuormittavista ja palauttavista tekijöistä löytyy täältä:

Mittauksesta saatu palaute oli itselleni hyödyllinen ja silmiä avaava kokemus, joka laittoi oikeasti miettimään arjen valintoja ja toimenpiteitä.

Onko työkyky puoliksi mennyt vai puoliksi jäljellä?

Myös kestävästi rakennetulla työuralla voi tulla eteen yllätyksiä. Aina työura ei mene niinkuin suunnittelee, vaan joskus työkyky joutuu koetukselle vamman, sairauden tai muun terveydellisen tai sosiaalisen syyn vuoksi. Tämän voi kohdata kuka tahansa työelämässä oleva. Monissa tapauksissa työkyky ei häviä kokonaan, vaan osa työkyvystä säilyy. Työssä olemisella, vaikka osittaisellakin, on monia hyötyjä niin yksilön, työnantajan kuin yhteiskunnankin näkökulmasta. Yhteiskunnassamme vallitsee ymmärrys siitä että oikeilla toimilla osittaista työkykyä voidaan vahvistaa ja osatyökykyisen selviytymistä työelämässä merkittävästi tukea, vaikka toisaalta työkyvyn osittaiseenkin menettämiseen liittyy työstä syrjaytyminen tai syrjäytymisen uhka, eikä työpaikkojen asenneilmasto aina tue osatyökykyisten työssä jatkamista.

Suomessa oli vuonna 2011 lähes 260 500 työkyvyttömyyseläkeläistä. Heistä osatyökyvyttömyyseläkkeellä oli noin 10 prosenttia eli yli 25 000 henkilöä, ja tämä määrä on kasvussa. Tavallisimmat syyt osatyökyvyttömyyteen ovat tuki- ja liikuntaelinten sairaudet sekä mielenterveyden häiriöt.

Osatyökykyisten työllistymisen ja työssäjatkamisen tukemista puoltavat seuraavat seikat:

  • jokaisella on oikeus tehdä työtä ja osallistua yhteiskunnan toimintaan tasa-arvoisesti
  • ikääntyvä yhteiskunta luo haasteita julkisen talouden kestävyydelle → työuria on pidennettävä
  • työkyvyn alenema johtaa liian usein pois työmarkkinoilta
  • työkyvyn heiketessä osa työkyvystä yleensä säilyy
  • oikeilla toimilla osatyökykyisen työssä jatkamista ja selviytymistä työelämässä voidaan merkittävästi tukea
  • huomio pitää kiinnittää olemassa olevaan työkykyyn, työkyvyttömyyden sijaan

Osatyökykyisen tukeminen työyhteisössä vaatii monenlaista osaamista niin työnantajalta, esimiehiltä kuin työterveyshuolloltakin. Esimerkiksi Kuntoutussäätiön 2014 päättyneen Jamit-hankkeen (Työurien jatkamisen tuki -hanke) tavoitteisiin oli listattu niin työpaikkojen käytäntöjen ja työkulttuurin kehittäminen, aiheesta tiedottaminen ja kouluttaminen, työpaikkojen psykologisen ja sosiaalisen pääoman kasvattaminen ja työterveyshuoltoyksiköiden toiminnan kehittäminen verkostoitumisen ja uuden asiantuntijanäkökulman avulla (työelämäasiantuntija sekä tuen ja valmennuksen ammattilainen).Yksilön kannalta tavoite luonnollisesti on kuntoutumisen ja työssä jatkamisen tukeminen niiden henkilöiden kohdalla, joiden työkyky on tilapäisesti tai pysyvästi alentunut tai työuraansa aloittavien tarvitseman lisätuen tarjoaminen.

Työnantajille osatyökykyisten työssä jatkamisen tukeminen tuo sekä säästöjä että vaikuttaa tuottavuuteen, kuten oheinen kuva osoittaa:

 

Näyttökuva 2016-2-11 kello 13.38.55

Lähde: Mäkelä-Pusa 2014, 58.

Osatyökykyisten työkyvyn tukemiseksi on olemassa laaja palvelujärjestelmä, joka tarjoaa keinoja työssä jatkamiseen. Palvelu tarjoavat niin TE-viranomaiset, työnantajat, terveydenhuolto kuin kuntoutuksen palveluntuottajat. Työuran jatkamisen keinojen monimuotoisuus on hyvä, joskin tottumattomampaa hämmentävä asia. Osatyökykyisten asiakkaan näkökulmasta eri organisaatioiden tarjoamat palvelut ja keinot voivat jäädä irrallisiksi ja vaikeasti tavoitettaviksi.

Jamit-hankkeessa tehtiinkin mielenkiintoinen kokeilu, jossa kehitettiin työterveyshuoltoon suunnitellun uuden asiantuntijan ”työluotsin” tai työkykykoordinaatorin roolin muodostumista ja täydennyskoulutuksen tarvetta. Työluotsi/työkykykoordinaattori on määritelty terveydenhuollon ulkopuolelta tulevaksi, ratkaisukeskeisellä työotteella työskenteleväksi kuntoutuksen, sosiaalivakuutuksen, työelämän ja työhyvinvoinnin ammattilaiseksi. Hankkeessa mukana olleiden pk-yritysten työterveyshuolloissa toteutettiin kokeiluna työluotsitoimintaa asiakasvastaanottona noin kahden vuoden ajan 2012-2014. Lisäksi toteutettiin pilottikoulutus työluotseille ja työkykykoordinaattoreille yhdessä STM:n Osatyökykyiset työssä (OSKU)-hankkeen kanssa. Koulutuksessa käsiteltiin mm. valmennusta ratkaisukeskeiseen työotteeseen, työpaikan ja esimiehen konsultointiin sekä kuntoutustietämyksen lisääntymiseen.

Työluotsi ohjaa ja valmentaa osatyökykyisen asiakkaan kuntoutukseen sekä työkykyä tukeviin palveluihin ja mahdollisesti tukee työhön paluun/työssä jatkamisen vaiheessa. Työluotsi voi olla työterveyshuollon palkkaama henkilö, mutta se voi olla myös ostopalveluna muulta toimijalta esim. kuntoutuspalvelun tuottajalta hankittu.Kokemukset työluotsien toiminnasta ovat olleet myönteisiä. Työluotsista näyttää olevan hyötyä varsinkin pienemmillä työpaikoilla, joissa ei aina olla selvillä työkyvyn tukemisen velvoitteista eikä osaamista tähän ole.

Uudenlainen sovellutus työkyvyn tukemisesta sairauslomien yhteydessä on Pohjola Vakuutuksen omistaman Omasairaalan malli. Siellä toimivat työmestarit, joiden tehtävänä on tukea tapaturmissa loukkaantuneiden ja Omasairaalassa hoidettujen asiakkaiden nopeaa ja turvallista työhönpaluuta. Tämä voi tarkoittaa yhteydenpitoa työnantajaan, apuvälineiden miettimistä tai työn ja sairausloman järjestelyä osasairausloman avulla. Asiakkaat saavat niin halutessaan yksilöllistä, ratkaisukeskeistä ohjausta työhönpaluun tueksi. Nopeasta työhönpaluusta hyötyvät kaikki: työntekijä, työnantaja, vakuutusyhtiö ja yhteiskunta. Palvelun on Omasairaalalle tuottanut Innoman Oy. Omasairaalan toimitusjohtajan mukaan pitkät sairauslomat voitaisiin näin jopa puolittaa.

Näkisin, että kaikenlaiset edellä kuvattujen kaltaiset tai muut toimivat uudet innovaatiot ovat erittäin tervetulleita kuntoutumisen ja työkyvyn edistämiseen niin työntekijän, työnantajan kuin yhteiskunnankin näkökulmasta. Mutta tärkeintä on sittenkin ajattelutavan muutos: onko työkyky puoliksi mennyt vai puoliksi jäljellä?

 

 

Käytetyt lähteet:

Mäkelä-Pusa Pirkko, toim. (2014). Työssä jatkamisen tuki. Kuntoutussäätion työselosteita 47/2014. http://www.kuntoutussaatio.fi/files/1786/Tyoseloste_47_2014.pdf

Sosiaali- ja terveysministeriö. Osatyökykyiset työssä (OSKU) -hankkeen materiaalit. http://www.stm.fi/osatyokykyiset

STM 2013. Toimintakonsepti osatyökykyisten työllistymiseksi. Osatyökykyiset työssä. http://stm.fi/julkaisu?pubid=10024/126176

Nevala Nina 2015. Osatyökykyiset työssä -ohjelman (OSKU) kokemuksia ja tuloksia. Esitys Kuntoutuspäivässä http://www.kuntoutussaatio.fi/files/1978/Esitys_Nevala.pdf

http://www.omasairaala.fi/files/4382/OMA-lehti+1_2015.pdf (viimeinen sivu).

 

Ikäsyrjintä ajaa sairauslomalle ja eläkkeelle

Tuoreen väitöskirjatutkimuksen mukaan 8 % yli 55-vuotiasta naisista kokee työpaikallaan ikäsyrjintää. Tämä määrä on samaa kokoluokkaa kuin työpaikkakiusaamista kokeneiden määrä. Kaikista yli 50-vuotiasta palkansaajista noin 4 % ilmoittaa kokeneensa syrjintää iän vuoksi. Ikäsyrjintä on usein vain eräs ilmenemä huonosta johtamisesta, joten voi olettaa että näillä työpaikoilla esiintyy muitakin ratkaisuja tarvitsevia ilmiöitä ikäsyrjinnän ohella. Myös muutostilanteissa saattaa ilmetä ikäsyrjintää.

Ikäsyrjintä ilmenee monella tavalla, esimerkiksi palkkauksessa, torjuntana rekrytointitilanteissa, irtisanomisissa, painostuksena eläkkeelle, koulutukseen valinnoissa sekä taitojen ja osaamisen vähättelynä, työpaikan toiminnoista eristämisenä tai työilmapiiriin liittyviä kielteisinä arvoina ja asenteina. Kokemuksena tälläinen on hyvinkin haavoittava. Väitöstutkimus totesi, että ikäsyrjinnän kohteeksi joutuneilla on kaksinkertainen riski pitkiin sairaslomiin 3 vuoden seurantakauden aikana. Syrjinnän seurauksena työntekijä ajautuu työyhteisön marginaaliin tai kokonaan sen ulkopuolelle. Tässäkin syrjintä vertautuu työpaikkakiusaamiseen.

Ikäsyrjintä

Niina Viitasalon väitös Varttuneet ja ikäsyrjintä työelämässä tarkastetaan 5. joulukuuta 2015 Tampereen yliopistossa. Väitöskirjajulkaisu täällä.

Ikäsyrjintä saattaa johtaa sairauslomien lisäksi ennenaikaiseen eläköityimiseen tai varttuneen iän työttömyyteen. Viime aikoina minua onkin paljon pohdituttanut tähän liittyvä suuri dilemma. Samalla kun yleisessä yhteiskunnallisessa keskustelussa pidetään työurien pidentämistä tavoiteltavana päämääränä, jota toteutetaan mm. eläkejärjestelmän uudistuksilla, yhä useamman viisikymmentä vuotta täyttäneen valtaa tässä kohtaa suuri hämmennys ja tarpeettomuuden tunne. Omalla työpanoksella ei tunnu olevan suurta arvoa yhteiskunnalle tai työnantajalle, mutta samalla työuran jatkaminen olisi vähintäänkin kansalaisvelvollisuus.

Myönnettävä tietysti on että kaikkien tiedot, taidot ja asenteet eivät kestä kriittistä tarkastelua nykypäivän työelämän vaatimusten suhteen. Mutta suuri joukko yli 50-vuotiasta suoriutuu edelleen tehtävistään hyvin, haluaa oppia ja kehittyä sekä ymmärtävät oman vastuunsa työpaikan ilmapiirin ylläpitämisessä. Tuntuukin vaikealta ymmärtää kuinka yhteiskunnallamme on varaa heittää hukkaan se suuri määrä kokemusta ja osaamista, joka tässä 50+ ikäluokassa on.

Valmennusta työuran viimeiseen suureen muutokseen

Valmennuksia on nykyään joka lähtöön ja tuntuu että kaikkeen tarvitaan nykyisin oma henkilökohtainen valmentaja. Eilen olin Uudista ja Uudistu -messuilla kuuntelemassa uudenlaista ideaa, jossa valmennus on kuitenkin enemmän kuin paikallaan ja jossa kohden työuraa ihmisiä pitäisi jopa valmentaa nykyistä enemmän.

Kyseessä oli Suomen Punaisen Ristin uusi palvelu ”Täyttä elämää eläkkeellä”. Siinä oli havahduttu asiaan, että eläkkeelle siirtymiseen valmistautuminen tulisi aloittaa hyvissä ajoin jo työelämässä ollessa eikä vasta eläkkeelle jäädessä. Tavoitteena on osallistuvan ja aktiivisen elämäntavan jatkaminen eläkeiässäkin, joilloin tuetaan eläköityvän terveyttä, hyvinvointia ja sosiaalisia verkostoja. Samalla ideana on ohjata valmennettavia mielekkään vapaaehtoistyön pariin esimerkiksi SPR:n omaan toimintaan.

Työssä eläkkeellä infografiikka
Klikkaa kuva isommaksi

Eläköitymiseen liittyy paljon isoja kysymyksiä taloudellisesta tilanteesta, terveydestä, ystävyyssuhteista ja omasta sosiaalisesta turvaverkosta, joiden osalta ollaan uudessa tilanteessa. Kun työkavereita ei enää ole ympärillä, jäänkö yksin vai aktivointi jo etukäteen uusia ja vanhoja ihmissuhteita voimavaraksi? Osaanko suunnitella talouteni niin että vanhuuteni hyvinvointi on turvattu? Kuka auttaa jos jotain sattuu? Millä täytän elämäni jos sen keskeinen sisältö on ollut työn tekeminen? Voinko, jaksanko tai haluanko jatkaa työntekoa myös eläkeiässä?

Monissa yrityksissä kuten vaikkapa Bernerillä  on jo toimivia senioriohjelmia ja monilla myös erilaisia eläköitymiskoulutuksia mutta silti  eläkkeelle jäämiseen liittyvät keskustelut voivat olla hyvinkin yksityisiä ja ”salamyhkäisiä”. Työntekijät miettivät ollaanko heitä tässä nyt tyrkkäämässä eläkkeelle ja työnantajat saattaavat myös olla arkoja ottamaan henkilökohtaiseksi koettua  asiaa oma-aloitteisesti esille. Tästäkin asiasta pitää työpaikoilla puhua avoimesti ja läpinäkyvästi, ja ulkopuolisen neutraalin tahon toteuttama eläkevalmennus voi olla oiva apu tässä tilanteessa.

Kestävän työuran maali on siirtyminen eläkkeelle. Yhä useampi kuitenkin jatkaa työskentelyään jossakin muodossa (palkka- tai vapaaehtoistyössä tai yrittäjinä) eläkeiän saavuttamisen jälkeenkin ja tähän on hyvät edellytykset odotettavissa olevan eliniän noustessa ja ikääntyneen väestön terveydentilan paranemisessa verrattuna aikaisempiin ikäluokkiin.

 

Työ loppuu – miten siitä selvitään?

Edellisessä postauksessa pohdin sitä, millaisia selviytysstrategioita työelämän eri sukupolvilla on käytössään. Miten nämä strategiat otetaan käyttöön kun yt-neuvottelut ja irtisanominen osuvat omalle kohdalle?

 

Photo: FreeDigitalPictures.net
Photo: iosphere/FreeDigitalPictures.net

Yt-neuvottelut ja varsinkin niitä seuraava irtisanominen on kaikenikäisille työntekijöille yksi työuran, ehkä koko elämän vaativimmista kriiseistä. Siinä tilanteessa on laiha lohtu se, että yhä useampi joutuu työurallaan tämän asian kohtaamaan muuttuvassa työelämässä. Kyseessä on identiteettiä muovaava, usein voimakas traumakokemus, joka jättää kokijaansa pysyvät jäljet. Soili Poijula kirjoittaa kirjassaan Miten selviytyä työpaikan menetyksestä (Kirjapaja 2008), että ”on lopetettava itsensä määrittely suhteessa työnantajaorganisaatioon ja sen asemasta pyrittävä itse löytämään oma ydinpäämääränsä, pyrittävä oman elämän hallintaan ja sitouduttava työhön, joka vastaa omaa ihanneminää”. Työn tuomat turvaverkot ja sosiaaliset suhteet karisevat ympäriltä, taloudellinen tilanne huolestuttaa ja on kohdattava irtisanomiseen liittyvät surun, katkeruuden ja häpeän tunteet. Vastuu omasta tulevaisuudesta painaa.  Poijulan kirjan ilmestymisen jälkeen tilanne on muuttunut yleisen työelämän kehityksen osalta vielä epävarmemmaksi ja työllistymisnäkymät synkemmiksi.

Mitä siis tekee suuriin ikäluokkiin kuuluva menettäessään työnsä? He ovat jo työuransa loppuvuosissa, eivätkä näin laajat irtisanomiset ole olleet aikaisemmin heidän työurallaan tavallisia. Yksilölliset erot ovat luonnollisesti suuret eikä pelkkä syntymävuosi riitä määrittämään koko totuutta, vaan kysymys on asenteista, joustavuudesta ja ympäristön vaikutuksista. Suuriin ikäluokkiin kuuluva, joka tekee työtään paljon nuorempien kanssa, voi helposti kopioida nuorilta myös uudenlaisia selviytymisstrategioita.

Monille tähän sukupolveen kuuluvalle irtisanominen on iso järkytys, joka kohdistuu heidän mielestään työntekijään itseensä, olivatpa syyt mitkä tahansa. Nousee esiin kysymyksiä kuten ”mitä minussa oli vikana” tai ”mitä tein väärin”? Useilla on takana pitkät työsuhteet, tai ainakin mielikuva että sellainen on tavoiteltava normi. Yleisesti kovassa asenne- ja työmarkkina-ilmastossa saattaa olla, että monet miettivät ”kunniakasta” poistumissuuntaa työmarkkinoilta, kuten vaikkapa hakeutumista työttömyyseläkkeelle iän salliessa tai jättävät aktiivisesti hakematta uutta työtä, koska sitä ei kuitenkaan ole näköpiirissä. On varauduttava siihen, että työllistyminen ei ole varmaa tai se voi kestää pitkään tai tapahtua täysin eri alalle kuin aikaisemmin. Toki joukossa on niitäkin jotka tässä vaiheessa lähtevät toteuttamaan unelmiaan esimerkiksi yrittäjyyden kautta. Odotukset yhteiskunnan ja työnantajan suuntaan ovat suuret, ja jos ne eivät toteudu, seuraa pettymyksen tunteita.

Diginatiivit ovat onnistuneet ottamaan haltuun ja sopeutumaan uuden työn logiikkaan. Heitä eivät häiritse, ainakaan samassa määrin, jatkuvat keskeytykset, muutokset, tekniset ongelmat, työ määrä tai oman itsen ulkopuolelta tulevat reagointia edellyttävät impulssit, kuten sähköpostit. Aikaisemmasta tiedosta poiketen heillä on lisäksi melko tiukka työurakäsitys eivätkä he erityisesti kannata katkoksia urallaan. He ovat kuitenkin sopeutuneet ajatukseen, että työttömyys osuu nykytyöelämässä melko vääjäämättömästi jokaisen kohdalle jossakin vaiheessa. Strategioina  heillä voikin olla vaikkapa oman osaamisen fokusointi niin, että hallitsee hyvin vähintään kahta toisiaan tukevaa osa-aluetta, tai työpaikan vaihtaminen voidakseen oppia uutta.

Tämä ryhmä hakee työttömäksi jäädessään apua ja tukea työpaikan ulkopuolelta eivätkä he tukeudu kollektiivisin pärjäämisstrategioihin. Tämä on hyvin linjassa uuden työelämän logiikan kanssa, jossa ”jokainen on oman elämänsä toimitusjohtaja”. Tämän vuoksi esim. ay-liike ei aikaisempaan tapaan puhuttele näitä nuoria, kuten eivät myöskään heitä puhuttele työterveyden tai viranomaisten tarjoamat mahdollisuudet.

Monet Y-sukupolvesta turvautuvat pehmeisiin ja omaan itseen liittyviin selviämisstrategioihin, kuten haaveisiin ja unelmiin uppoutumiseen työpaikalla, someen tai nettipelaamiseen pakenemiseen, itsekseen kirjoittamiseen, olon helpottamiseen herkuttelemalla tai sairauslomalle hakeutumalla. Lisäksi uudenlaisten työkuvioiden kehittely on suosittua; etätyö, uusien työmahdollisuuksien kehittely joko uudella työnantajalla tai yrittäjänä tai vaihtoehtojen reflektointi.

Tämän ryhmän tunnekokemuksia työelämästä kuvaavat yksinäisyys, ulkopuolisuus, keinottomuus ja kaoottisuuden tunne. Edeltävät sukupolvet ovat betonoineet asemansa työpaikoilla ja työnsaantimahdollisuudet kiristyvät koko ajan. Kun työyhteisöön ja työelämään ei synny kunnollista integraatiota ja kun samalla työelämän yhteisöt hajautuvat ja jatkuva muuntuvuus voimistuu, syntyy yksinäisyyttä, ahdistuneisuutta ja kyvyttömyyttä kirjoittaa omaa työelämätarinaansa.

Irtisanominen saattaa vain vahvistaa näitä yksinäisyyden ja ulkopuolisuuden tunteita. Siksi olisikin tärkeää juuri tälle ryhmälle tarjota mahdollisuuksia tunteiden jakamiseen ja käsittelyyn myös ryhmämuotoisesti esimerkiksi erilaisten työnhakuvalmennusten muodossa, jotta y-sukupolven irtisanotut huomaisivat monien muidenkin kamppailevan samojen ongelmien kanssa ja osaisivat oppia toisiltaan tilanteen vaatimista toimista.

Lähteitä:

Järvensivu Anu, Nikkanen Risto ja Syrjä Sanna (toim.): Työelämän sukupolvet ja muutoksissa pärjäämisen strategiat. Tampere University Press 2014.

Poijula Soili: Miten selviytyä työpaikan menetyksestä? Kirjapaja 2008.